Sukobi u timu: načini njihovog rješavanja, klasifikacija, uzroci i učinkovite metode rješavanja problema

Problem sukoba u timu i načina njihovog rješavanja relevantan je za ljude koji su uključeni u najrazličitije područja i područja. Specifična značajka osobe je poteškoća u interakciji s drugim osobama pod određenim uvjetima. Što je veći kolektiv, veća je vjerojatnost da će se pojaviti uvjeti praćeni napetim sukobljenim odnosima. Razmotrimo ovu temu detaljnije.

Opće informacije

Kao što kažu psiholozi koji su se specijalizirali za sukobe u timu i kako ih riješiti, koliko i naša zajednica, toliko ljudi pati od konfliktnih situacija. Svaki proces komunikacije nosi rizik od takvog problema. Suvremeni čovjek najveći postotak svog života posvećuje radu, gdje je prisiljen redovito komunicirati s upravljačkim osobljem, s jednakim položajem, kao i podređenima. Zadatak osobe je osigurati maksimalnu učinkovitost tijeka rada interakcijom s drugim ljudima. Što je raspored komunikacije gušći, to je više razloga koji omogućuju pojedincima da pogrešno protumače ono što su drugi rekli. Nesporazumi rađaju sporove. Situacija se može pokazati relativno sigurnom, ali ponekad prijeti postizanju ciljeva s kojima se poduzeće suočava.

Problem sukoba u timu i načina njihovog rješavanja uočava se kada nesporazumi i sporovi među osobama prijete da će netko postići svoje ciljeve i želje. Sukob označava aktivne akcije usmjerene na strane sučeljavanja jedna protiv druge. Te akcije imaju određeni cilj-postizanje veće moći, dobivanje financijske sigurnosti ili bilo što drugo. Osim svrhovitosti, konfliktne radnje odlikuju se značajnom emocionalnom bojom, izazivaju snažna iskustva u svim uključenim osobama. Kao što je pokazalo istraživanje posvećeno ovom problemu, do 80% svih sukoba među ljudima pojavljuje se jer su osobe nezadovoljne svojom financijskom situacijom ili onom druge osobe. Izvana se ponekad čini da je glavni uzrok jednostavna svadljivost likova, u pogledima svojstvenim osobi.

Opasno ili ne?

Općenito, sukobi u timu i načini njihovog rješavanja za rukovodeće osoblje izvor su glavobolje. Svaka kontroverzna situacija koja dovodi do takvih posljedica uzrokuje strogo negativan stav među menadžerima. Konfliktni trenuci izazivaju napetost u radničkoj zajednici, dovode do pada pokazatelja uspješnosti proces može pokvariti učinkovitost odjela. Jedna od pouzdanih metoda prevencije sukoba je uvođenje kazni za sudjelovanje u takvim situacijama. Ova je praksa karakterističnija za Zapadna poduzeća, ali posljednjih godina postaje sve raširenija u našoj zemlji. Kazna se naplaćuje za radnje zbog kojih poduzeće trpi ekonomske gubitke.

Teško je pitati s onima koji smišljaju i provode takve kazne u svojoj tvrtki. Nije uvijek moguće postići rješenje situacije, sukoba u timu tako da su "i vukovi puni, a ovce netaknute", a sama situacija stvara nered. Sukladno tome, novčana kazna koja potiče radnike da ne započinju sporove predstavlja pouzdanu preventivnu mjeru. Koristi se kako bi se isključila nestabilnost poduzeća. Osim toga, zbog konfliktnih situacija, donošenje odluka koje su vitalne za tvrtku gotovo uvijek usporava.

Postoje li prednosti?

Prema psiholozima, sukob u timu, načini rješavanja ove situacije vrlo su teška i višestruka tema. Čak i takav naizgled apsolutno negativan fenomen ima pozitivne aspekte. Često menadžersko osoblje poduzeća uopće ne uzima u obzir pozitivne aspekte. Činjenica je da je svaka konfliktna situacija potencijalni poticaj za napredak, izvor inovacija. Zbog sukoba promjene su aktivnije, a stranke su u njima izraženo zainteresirane. Ako se sukob u potpunosti zabrani, istodobno će upravljačko osoblje zabraniti razvoj poduzeća, njegov rast. Među pozitivnim aspektima također je vrijedno napomenuti: zahvaljujući sukobu uklanja se izražena napetost između strana koje su međusobno nezadovoljne. Možete proučiti protivnika, odrediti, koji su problemi unutar tvrtke. Procjenjujući sukobe, upravitelji mogu smisliti nove pristupe i pravila koja će omogućiti discipliniranje radnika i okupljanje kolega. Jedan od zadataka mudrog menadžera je izvući maksimum iz trenutnih sukoba, tako da ljudi ne usmjeravaju svoje snage jedni protiv drugih, već u borbu protiv vanjskih agresivnih čimbenika.

O uzrocima

Problem rješavanja sukoba u radnom kolektivu toliko je relevantan, jer nije moguće isključiti sukobe, apsolutno se kvalitativno osigurati od njih. Uzroci nastanka postoji ogroman broj takvih situacija, a svaki od čimbenika samo još više zagrijava situaciju. Ograničenje resursa koji se dijeli između osoba uvijek je izvor napetosti. Širenje podataka koji su nekima prihvatljivi, a drugima ne-to je još jedan potencijalni izvor problema. Razni tračevi postaju takve informacije. Pod utjecajem ovih pojava, pojedinci pokazuju neadekvatne reakcije u ponašanju.

Ciljevi, značajne vrijednosti za zaposlene osobe i tvrtke možda se neće podudarati. To je još jedan potencijalni izvor sukoba. Postoje razlozi povezani s ponašanjem, komunikacijom. Ljudi oko njih imaju određena očekivanja koja pojedinci ne ispunjavaju. Sukobi eskaliraju problemima socijalnog statusa, radnih ovlasti. Oni su definirani ponašanjem osoblja, odgovornost i spremnost (i nespremnost) da je preuzmu. Ovaj široki popis jasno pokazuje koliko je nerealno unaprijed isključiti sukobe. Da ne bi naštetili poduzeću, morate biti u mogućnosti upravljati njima, koristiti ih za dobrobit tvrtke.

Kako upravljati?

Ako su dva načina upravljanja, koji su u određenoj mjeri načini rješavanja sukoba u radnom kolektivu. Za svako pojedinačno poduzeće možete stvoriti popis, akcijski program koji će minimizirati uzroke konfliktne situacije. Drugi način usmjeren je na promjenu reakcija ponašanja ljudi upletenih u sukob. Potrebno je osposobiti svo osoblje za civiliziranu međusobnu interakciju.

Razrada mjera za upravljanje sukobom-područje odgovornosti psihologa. Najbolje rješenje je odvesti takvog stručnjaka u osoblje. Mnoge tvrtke posljednjih godina uvode mjesto savjetnika za konfliktologiju. Usluge takvog stručnjaka možete dobiti kontaktiranjem konzultantskog poduzeća. Održavaju se posebni treninzi. Postoje tvrtke čije je glavno područje poslovanja održavanje poslovanja. Cilj programa je održati normalnu razinu interakcije zaposlenika, u kojem tvrtka se može razvijati, a sukobi se pridržavaju utvrđenog okvira.

Uzroci i njihove posljedice

Najviše pouzdan način rješavanje sukoba u radnom kolektivu-isključivanje problema koji su izazvali napetu situaciju. Organiziraju aktivnosti usmjerene na raspodjelu ovlasti i dizajn radnog procesa, provedbu poštenog poticajnog sustava. Istodobno, oni polaze od činjenice da bilo koji tim čine ljudi sa svim specifičnim karakteristikama predstavnika našeg društva. Formiranje, postavljanje, u slučaju potrebe, korekcija kadrovskog sustava razuman je način sprječavanja konfliktne situacije. Za Kompetentno određivanje kriterija za odabir osoblja potrebno je utvrditi ključne ciljeve poduzeća, vrijednosti tvrtke, norme ponašanja, principe rada. Ti se kriteriji koriste za procjenu ponašanja zaposlenika, kao i potencijalnih kandidata za slobodna radna mjesta.

Nemoguće je primijeniti metode rješavanja sukoba u timu ako se rad s zaposlenim i potencijalnim zaposlenicima provodi samo na razini dokumentacije. Naravno, vrlo je važno pregledati dokumente, posebno prihvaćene, ali jednako je važno organizirati dva do tri intervjua koji vam omogućuju procjenu vještina, profesionalnosti, osobine ličnosti. Poznate su posebne metode pomoću kojih se identificiraju vrijednosti, ciljevi osobe, strategije ponašanja kojima osoba pribjegava u svakodnevnom životu. Na razgovoru se provjerava sposobnost reagiranja na promjene situacije u krizi. Ako se vrijednosti tvrtke i podaci o osobi podudaraju, osoba zapošljavanje. Ako nema podudaranja, prihvaćanje osobe vjerojatno će biti prvi korak prema sukobu.

Jasno i jasno

Kako se ne bi morali baviti rješavanjem sukoba u vojnom kolektivu, radnom, pedagoškom i bilo kojem drugom, upravljačko osoblje mora odmah identificirati i obavijestiti sve "pravila igre». Objašnjenje zahtjeva za tijek rada-učinkovit, pouzdan način upravljanja ljudima koji pokazuje izvrstan učinak, podložan prevenciji konfliktne situacije. Ako šef kaže podređenom da ima velike planove i nade povezane s tom osobom, vjerojatno će se prije ili kasnije razočarati. Da biste izbjegli neugodnu situaciju, svakoj osobi morate prenijeti kako točno treba utjeloviti te nade. Da biste to učinili, oni izvještavaju po kojim se kriterijima ocjenjuje rad, jasno definiraju dužnost, opseg odgovornosti, granice ovlasti. Za konsolidaciju koristite stimulativni sustav.

Prema iskusnim stručnjacima na ovom području, rješavanje sukoba u nastavnom timu, bilo kojem drugom radnom sustavu kroz sustav stimulacije jedan je od najpouzdaniji načini upravljanja sukobom između radnika. Potrebno je unaprijed procijeniti i izračunati mogućnosti takvog sustava, inače će rezultati biti suprotni planiranim. Na primjer, mnoge tvrtke daju menadžerima premije za prodaju, potičući ih tako da svakom potencijalnom kupcu ponude popuste, što uzrokuje pad prosječne razine dobiti. To dovodi do sukoba, stvara sporove između odjela. Da biste ih neutralizirali, morate odrediti zajedničke ciljeve za sve. Za veću učinkovitost revidira se sustav ocjenjivanja.

Komunikacija

Ako se okrenete specijaliziranim publikacijama koje govore o sukobu u timu i njegovom rješavanju (s primjerima stvarnog utjelovljenja određenih metoda), možete vidjeti da mnoga poduzeća pribjegavaju korporativnim događajima, svečanostima. Smatra se da je to dobar način za poboljšanje odnosa među ljudima. Budući da je najbolji način rješavanja sukoba njegovo sprečavanje, aktivnosti za okupljanje radnika trebaju se organizirati prije pojave napetosti. Nadređeni pomažu osoblju da pronađe zajedničke teme koje bi se širile izvan radnih problema.

Osobe specijalizirane za konfliktologiju ukazuju na prisutnost racionalnog aspekta u bilo kojem sukobu. Sukob je vrsta upale. Može se eliminirati otpuštanjem jedne od strana ili degradiranjem. To je tre na opcija, bolna za ljude, ali omogućuje poduzeću u cjelini da potane zdravije. Optimalan pristup je ne odgađati do trenutka kada je otpuštanje jedina moguća opcija, već identificirati sukob u fazi manjih nesuglasica i naučiti ljude da komuniciraju bez prelaska na sukob. U sklopu obuke koju provode zaposlenici, osoblje se obučava da govori o trenucima koji izazivaju nezadovoljstvo bez usredotočenja na osobne interese drugih. Neki smatraju da je najbolja opcija "ja-izjave". Ovo je format prenošenja informacija drugoj osobi u vezi s trenutnim pitanjem, čiji je cilj promjena stava osobe bez protivljenja.

Na primjerima

Vrlo često u svakodnevnom životu u uredu postoje situacije koje daju ideju o važnosti pravilne interakcije. Razmotrimo primjer sukoba u timu i njegovog rješavanja. Osoba dolazi na posao i vidi da je na svom stolu sve predmete premjestio netko drugi – vjerojatno je kolega pokušavao nešto pronaći. Nezadovoljan slikom koju je vidio, zaposlenik izvještava da se može naljutiti, slomiti ako drugi dodirnu njegove stvari, a da o tome nisu obaviješteni. Naglas kaže da bi poželio da svaki put kad se vrati na posao vidi svoj stol u stanju u kojem ga je ostavio, napuštajući svoje mjesto.

U takvoj situaciji, "ja-izjava" uključuje događaj, reakciju osobe i određivanje optimalnog ishoda. Takva će Izjava biti korisna u različitim situacijama. Posebno dobri rezultati opažaju se ako je osoba ljuta, ljuta, nezadovoljna, nastoji to izraziti, ali ne želi započeti otvoreno sučeljavanje i pokušava svoje emocije uokviriti što civiliziranije.

Postoji li alternativa?

Moguće je riješiti međuljudske sukobe u timu pomoću inovativnih pristupa. To su načini na koje ljudi izražavaju nezadovoljstvo, označavaju svoje mišljenje o slabostima tvrtke, dok ne pokušavaju nekoga nazvati krivim, već traže načine kako riješiti poteškoće. Prvo iz problema formuliraju problem koji treba obraditi. Identificirati koristi koje će pojedinac, tvrtka u cjelini, dobiti ako se problem može riješiti. Sljedeći korak je formiranje motivacije, tako da osoblje želi riješiti poteškoće. Da bi se pojavila zona međusobnog razumijevanja, raspravljači mijenjaju kampove i odnose gledaju iz suprotne perspektive.

Važan aspekt rješavanja međuljudskih sukoba u timu na ovom putu je utvrđivanje ključnih zajedničkih vrijednosti poduzeća i angažiranih ljudi. Te će vrijednosti biti temelj definiranja odluka. Mogućnosti izlaska iz kontradiktorne situacije zaposlenici određuju od strane kompetentne vanjske osobe. Odnosno, pojedinci koji nude rješenje dobro znaju i istražili su problem, ali nisu unutar njega. Oni postaju brzi arbitražni suci. Cilj angažiranog osoblja je osmisliti nekoliko rješenja koja će biti korisna za sve.

Provedba takvog slijeda pruža izvrsno i učinkovito rješenje sukoba. Provodi se na štetu zaposlenika koji uključuju korektivne mjere. To vam omogućuje da isključite nedostatke tvrtke, dosegnete novu fazu razvoja.

O vrstama

Prije što reći o načinima rješavanja sukoba u dječjim kolektivima, kreativnim, radnim, vojnim, morate se obratiti klasifikaciji. Razlikuju se sljedeći oblici:

• poslovni spor;
• formalizacija;
• antagonizam.

Spor je najkonstruktivniji, često koristan format. Sudionici se ne slažu oko određenog pitanja, imaju dobro definirano područje komunikacije, traže sporazum. Formalizacija odnosa nije tako konstruktivna. Nesuglasice su raznolike, bave se brojnim problemima. Ako ljudi izbjegavaju interakciju i komuniciraju u strogo Službenom formatu, možemo sa sigurnošću govoriti o razvoju sukoba ove vrste. Treća opcija, psihološki antagonizam, smatra se najrazornijom. Nesuglasice su neograničene, ljudi se ne mogu složiti ni u čemu, uvijek imaju suprotna stajališta o naznačenom problemu.

O sukobu u vojnom okruženju

Budući da je među vojskom problem različitih sukoba prilično čest, razvijeni su brojni sposobni za njihovo rješavanje. U vojnom kolektivu sukobi mogu biti međugrupni, koji utječu na pojedine ličnosti, kao i oni koji se razvijaju unutar jedne osobe. Zapovjednik jedinice mora analizirati okolnosti, prikupiti maksimalne podatke o situaciji, procijeniti primljene informacije, stupanj njegove pouzdanosti i procijeniti okolnosti. Nadalje, oni određuju način nagodbe, pojašnjavaju podatke, provode planirane mjere, nakon čega započinju borbu s postkonfliktnim stanjem ne tako davno suprotstavljenih osoba.

Načini rješavanja sukoba u vojnom kolektivu (međuljudski i međugrupni) smatraju se meditacijom, auto-treningom. Ponekad postoji potreba za upotrebom lijekova. Među opcijama su rješenja problema - vježbe, vježbe. Moguć je tečaj višestrukih treninga. Ponekad je pametno organizirati situacijsku igru ili poslovni događaj.