Ugovor o nenatjecanju: obrazac sastavljanja

U praksi mnogih poduzeća nisu rijetki slučajevi kada vrijedni zaposlenici prelaze na posao kod konkurenata. Nitko, naravno, ne želi izgubiti stručnjake. Nije rijetkost da natjecatelji čine sve kako bi privukli visokokvalificirane zaposlenike, nudeći veće plaće, bonuse, dodatne pogodnosti. Što poslodavac treba učiniti u takvim situacijama? Naravno, on također može povećati plaću, dodijeliti bonuse, pružiti druge bonuse. Ali sve je to vrlo skupo. Jedan od načina zadržavanja zaposlenika u poduzeću je takozvani ugovor o nenatjecanju. Uzorak takvog dokumenta, tvrtka samostalno razvija svoj sadržaj, uzimajući u obzir zakonske zahtjeve. Ovaj je ugovor dodatak Ugovoru o radu. Pogledajmo njegove značajke.

Opće informacije

Naravno, potrebno je samo sklopiti sporazum o nenatjecanju sa zaposlenikom ako postoji rizici. Nepraktično je i vrlo skupo potpisati ga sa svakim zaposlenikom. Činjenica je da u tome postoji jedan veliki plus: prilikom potpisivanja ugovora o nenatjecanju zaposleniku se dodjeljuje naknada.

U pravilu su stranke takvog dokumenta poduzeće koje zastupa vođa ili individualni poduzetnik i građanin. Ugovori o nekonkurentnosti između pravnih osoba praktički se ne sastavljaju, jer je to nepraktično i podrazumijeva određene poteškoće u rješavanju sporova na sudu.

Vrijedan zaposlenik

Ako menadžer razumije da iskustvo, znanje, kvalifikacije, organizacijske ili intelektualne sposobnosti zaposlenika zanimaju konkurente koji su spremni učiniti mnogo kako bi namamili zaposlenika, morate nešto brzo poduzeti. Inače, prijelaz takve osobe može dovesti do negativnih posljedice za poslovni. Često se gubitak čak jednog ili dva visokokvalificirana zaposlenika pretvara u gubitak tržišnog segmenta, bankrot tvrtke. Takve se posljedice mogu spriječiti potpisivanjem sporazuma o nenatjecanju (Ina-Ina).

Rizik od otkrivanja vrijednih informacija

U praksi domaćih poduzeća potpisivanje sporazuma o neotkrivanju povjerljivih podataka odavno nije vijest. U međuvremenu, takav ugovor ne može uvijek osigurati odgovarajuću zaštitu podataka. Nerijetko informacije koje zaposlenici primaju i obrađuju nisu komercijalna ili druga tajna zaštićena zakonom, već su vrlo važne i vrijedne za rad poduzeća. Takve podatke nije moguće zaštititi postavljanjem načina privatnosti.

Na primjer, možemo govoriti o informacijama koje je zaposlenik prikupio na temelju javno dostupnih podataka. Nemoguće ga je individualizirati, ograničiti pristup njemu. Ali čak i ako se takvi pokušaji poduzmu, a slučaj ide na sud, tijelo će stati na stranu zaposlenika. Uostalom, apsolutno svatko može prikupiti takve informacije, čak i bez da je u osoblju određene tvrtke. Unatoč tome, dobivanje takvih informacija od strane konkurenata može uzrokovati značajnu štetu poduzeću. U pravilu ovu vrstu informacija imaju menadžeri, administrativni aparat.

Značajke dokumenta

Ugovori o nekonkurentnosti vrlo su česti u inozemstvu. Dugo su se potpisivali između zaposlenika i poslodavaca, u vezi s kojima je sudska praksa vrlo pozitivna. U brojnim zemljama ZND-a na zakonodavnoj razini utvrđen je postupak registracije sporazuma o nekonkurentnosti, naknadi i porezu. Na primjer, u Bjelorusiji postoji Uredba predsjednika iz 2017. godine. № 8. U p. 5.6 posvećena pitanja vezana uz zaštitu od konkurencije.

Moram reći da se u dekretu sporazum koji razmatramo odnosi na vrstu građanskopravnih ugovora, a ne na dodatke ugovoru o radu. S tim u vezi, u praksi se postavljaju pitanja i proturječja. Prema riječima stručnjaka, budući da sporazum o nenatjecanju može sadržavati uvjete za isplatu naknade, poslodavac mora odbiti porez na dohodak od njega. Nisu svi čelnici poduzeća spremni izdvojiti velike iznose za zadržavanje zaposlenika u osoblju.

Domaća praksa

U Rusiji je vrlo malo poduzeća koja sastavljaju sporazum o nenatjecanju sa zaposlenikom. Uzorci koje koriste domaće tvrtke vrlo su slični modelu ugovora o neotkrivanju osjetljivih podataka.

U praksi je izuzetno teško osobu smatrati odgovornom za neispunjavanje uvjeta sporazuma u Rusiji. Činjenica je da u domaćem zakonodavstvu ne postoje norme koje podupiru pravnu snagu takvog dokumenta. Istodobno, ustavno pravo na slobodan izbor mjesta rada i profesije ostaje dominantno. S tim u vezi, prilikom sastavljanja sporazuma o nekonkurentnosti, poslodavac se mora osloniti uglavnom na savjesnost zaposlenika, uzeti u obzir akumulirano iskustvo i trenutnu ekonomsku situaciju u zemlji.

Ključni uvjeti

Prvo moramo reći o obliku sporazuma o nekonkurentnosti. S partnerima se sastoji ili sa zaposlenicima-nije važno. Sporazum se sastavlja u pisanom (jednostavnom) obliku. Može biti odvojeno dodatni dokument ili dio Ugovora o radu.

Stranke sami određuju valjanost. U pravilu se sporazum potpisuje na 1-3 godine, rijetko više od 5 godina. U tom razdoblju često uključuju razdoblje kada je građanin napustio poduzeće. U takvim slučajevima ima pravo dobiti posao u bilo kojoj tvrtki, osim izravnih konkurenata bivšeg poslodavca.

Mora se uzeti u obzir da, čak i ako sud prizna zakonitost sporazuma, ima pravo promijeniti njegovo trajanje ako prizna da krši interese druge strane.

Teritorij unutar kojeg će ugovor biti na snazi mora se odabrati razumno. Naravno, poslodavac mora zaštititi svoje interese. Ali istodobno, ne može ograničiti prava osobe na slobodan izbor radnog mjesta.

Navođenje previše opsežnih granica, na primjer, cijele zemlje, može uzrokovati poništavanje sporazuma.

Naknadu za ispunjenje uvjeta ugovora imenuje voditelj poduzeća po vlastitom nahođenju. Istodobno, uzima u obzir praktičnu vrijednost zaposlenika, procjenjuje moguće štete u njegovom prijelazu na konkurente. Ovdje je vrlo važno uspostaviti ravnotežu. Potrebno je odrediti iznos koji će motivirati zaposlenika da ostane u osoblju, ali ne predstavlja preveliki teret za tvrtku.

Objašnjenja Ministarstva Rada

Krajem listopada 2017. Ministarstvo rada i socijalne zaštite objavilo je pismo u kojem se pokušava razjasniti pitanja u vezi s korištenjem sporazuma o nekonkurentnosti.

Ministarstvo rada pojasnilo je da ako ugovor o radu predviđa zabrane počinjenja određenih radnji od strane zaposlenika tijekom određenog razdoblja nakon otkaza, tada ih treba smatrati suprotnima trenutnom zakonu o radu i kršenju ustavnih prava zaposlenika. Konkretno, zaposleniku se ne može zabraniti da se zaposli kod drugog poslodavca koji obavlja slične aktivnosti kao i prethodni poslodavac u istim ekonomskim sferama.

U prilog svom položaju, Ministarstvo navodi norme zakonodavstva prema kojima subjekt ima pravo raspolagati svojim sposobnostima, radnim vještinama i iskustvom po vlastitom nahođenju, odabrati svoju profesiju, zanimanje. Slobode i prava građanina mogu se ograničiti isključivo saveznim zakonom i samo u onoj mjeri u kojoj je to potrebno kako bi se osigurala zaštita ustavnog sustava Ruske Federacije, legitimnih interesa drugih osoba, zdravlje. Moral društva, obrambena sposobnost države.

U svojim objašnjenjima Ministarstvo također napominje da ugovori o radu ne bi trebali sadržavati uvjete koji pogoršavaju situaciju zaposlenika, smanjujući razinu socijalnih jamstava predviđenih za njega u TC-u i drugim normama radnog prava.

Alternativna opcija

Dužnosnici ukazuju da poslodavac i zaposlenik mogu izdati sporazum o neotkrivanju poslovne ili druge tajne zaštićene zakonom. Istodobno, kategorija takvih podataka uključuje sve važne informacije tehničke, ekonomske, proizvodne, organizacijske prirode, informacije o metodama provedbe zaposlenika profesionalne djelatnosti. Na taj način možete zaštititi sve podatke koji su, prema mišljenju uprave, od posebne važnosti i vrijednosti za normalno funkcioniranje poduzeća.

Nijansa

Još jedna važna točka na koju Ministarstvo rada skreće pozornost. U pojašnjenju dužnosnici navode da su sve obveze utvrđene Ugovorom o radu i dodatnim ugovorima na snazi do raskida ugovora. Nakon toga zaposlenik ne snosi nikakve dužnosti prema poslodavcu, osim u slučajevima izričito predviđenim zakonom.