Kompenzacijski paket: formiranje, struktura, sadržaj

Bez osoblja niti jedno poduzeće ne može postojati. Svaki poslodavac to razumije. Stoga se prije ili kasnije postavlja pitanje kompenzacijskog paketa za zaposlenike, jer rezultati tvrtke ovise o njihovoj lojalnosti i marljivosti.

Opći pojmovi

Sustav nagrađivanja uključuje podjelu na vanjski i unutarnji poticaji. Vanjske nagrade u potpunosti kontrolira uprava poduzeća. Dizajnirani su za povećanje učinkovitosti rada. Grupa uključuje paket naknada za zaposlenike koji utječe na socijalno-psihološku atmosferu.

Unutarnji poticaji izravno ovise o osobnosti zaposlenika, njegovoj psihološko stanje. Tvrtka može pružiti samo ugodne uvjete tako da se zaposlenik osjeća zadovoljnim svojim aktivnostima u tvrtki.

Vanjski poticaji

U području ljudskih resursa postoji mnogo teorija i razvoja. Općenito, kompenzacijski paket za zaposlenike organizacije trebao bi obavljati sljedeće funkcije:

• Privucite nove radnike. U uvjetima žestoke konkurencije na tržištu, prilično je teško privući zaposlenika potrebnih kvalifikacija i iskustva, pa bi dodatna naknada trebala izdvojiti tvrtku od ostalih.
• Zadržavanje postojećeg osoblja. Nije tajna da neke tvrtke nude niske plaće. Nadoknaditi ovaj nedostatak moguće je zbog bilo kakvih pogodnosti, premija i tako dalje.
• Usredotočenost na postizanje ciljeva za koje je tvrtka zainteresirana.
• Kontrola troškova osoblja.

Osim toga, sustav nagrađivanja trebao bi biti jednostavan i transparentan. Kako to radi treba razumjeti svaki zaposlenik. Međutim, važno je shvatiti da bi troškovi administracije sustava trebali biti minimalni.

Kompenzacijski paket mora zadovoljiti ne samo osnovne potrebe, već i potaknuti zaposlenika na poboljšanje kvalitete rada i vlastite profesionalnosti. U nastavku ćemo pogledati što je uključeno u ovaj paket.

Sadržaj i struktura kompenzacijskog paketa

Do danas postoje tri elementa sustava nagrađivanja:

1. Osnovna plaća.
2. Dodatna nagrada.
3. Socijalna plaćanja.

Prvi element sustava zajamčen je na razini zakonodavstva. Osnovna naknada sastoji se od plaće, dodataka i doplata. Plaća se obično ne mijenja dugo vremena, a njezin iznos ovisi o položaju, rangu, obrazovanju, iskustvu i drugim čimbenicima, a zapravo je plaća za odrađeno vrijeme.

Naknade se formiraju i uvode na temelju individualnih i profesionalnih karakteristika određenog zaposlenika. Na primjer, mogu se osloniti na znanje strani jezik ili za staž. Najčešće se izračunavaju kao postotak plaće.

Poticajne isplate

To je drugi element kompenzacijskog paketa. Veličina i učestalost takvih plaćanja ovise o rezultatima rada zaposlenika. Mogu se proizvoditi u obliku bonusa, bonusa i tako dalje.

Bonusi se obično isplaćuju za određene zasluge ili postignuća i promjenjivi su sastojci plaće, što znači da se ne isplaćuju kontinuirano. Mogu proći kao srednji visoki rezultat. Iznos takve naknade varira od 10 % do 70%. A iznos premije za konačni rezultat tvrtke može doseći 300% plaće.

Dodatna naknada može biti komadna. Na primjer, ako se prekorači plan za proizvodnju dijelova, radnik može dobiti određeni postotak za svaku jedinicu izrađenu iznad norme. Ali najčešće se takvi postoci nalaze u prodajnom osoblju.

Načini motiviranja zaposlenika u prodaji:

• Paušalna stopa za prodanu jedinicu ili seriju robe.
• Postotak prodaje koji se plaća isključivo nakon primitka novca na račun poduzeća.
• Plaćanje određenog postotka nakon završetka plana i tako dalje.

Nitko ne ograničava poslodavca u prilagođavanju varijabilnog dijela plaće i odlučivanju u koju će ga ovisnost staviti. Omjer stalnog i promjenjivog dijela plaće također se daje na milost i nemilost poslodavca. Naravno, stalni dio plaće (plaća) ne može biti manji od utvrđene minimalne plaće, a varijabla može biti od 10% do beskonačnosti.

Prednosti

Kompenzacijski paket organizacije može u svojoj strukturi imati socijalne beneficije ili beneficije. U pravilu takva naknada ne ovisi o kvaliteti rada i njegovim rezultatima. Takav paket može uključivati:

• Naknada za troškove prijevoza.
• Zdravstveno osiguranje.
• Udio u dobiti poduzeća.
• Besplatni ručkovi.
• Turistički paketi.
• Vrijedni darovi.
• Nadoknada troškova amortizacije za korištenje osobnog prijevoza i tako dalje.

Upravo se ove vrste nagrada proizvode u nematerijalnom obliku i neizravne su. Međutim, oni povećavaju ukupnu dobrobit svakog zaposlenika.

Neke socijalne beneficije uspostavljene su na zakonodavnoj razini. Na primjer, plaćanje glavnog i dodatnog odmora, pogodnosti za žene s djecom i trudnicama, ostalo.

Skupine sustava nagrađivanja

Konvencionalno, elementi kompenzacijskog paketa podijeljeni su u tri skupine:

• Obavezno. Plaćanja koja su zajamčena na zakonodavnoj razini.
• Preporučeno. Isplate ove vrste nisu obvezni, ali kada se provode u poduzeću, poslodavac ima pravo računati na određene porezne olakšice.
• Dodatni. Poticaji koje poslodavac može provesti na vlastitu odgovornost i rizik, ali ne prima nikakve olakšice u oporezivanju od države.

Prema ovoj klasifikaciji, kompenzacijski paket posebno uključuje socijalne naknade koje su klasificirane u preporučene i dodatne kategorije. U psihološkoj smjeni oni su najznačajniji za osoblje.

Priprema za razvoj sustava nagrađivanja

Razvoj kompenzacijskog paketa zaposlenika proces je koji bi trebao ići zajedno sa strateškim razvojem poduzeća, s certificiranjem i procjenom osoblja, stanjem na tržištu rada.

Stručnjaci za razvoj i zapošljavanje preporučuju odgovaranje na brojna pitanja, a zatim započinjanje sastavljanja sustava nagrađivanja. Prvo, potrebno je osloniti se na cikličku prirodu planiranja usvojenog u poduzeću, odnosno plan se izrađuje za 1 godinu, 2 ili 5.

Drugo, potrebno je razlikovati osoblje u glavno, upravljačko, uslužno i tako dalje. To će omogućiti podjelu sustava u nekoliko skupina.

Treće, koji će se odjel baviti sastavljanjem sustava i njegovom provedbom u praksi. To može biti odjel osoblja ili strukturna jedinica koja se bavi plaćama.

Četvrto, određivanje položaja poduzeća na tržištu rada. Uzima se u obzir kakvo je osoblje potrebno, koliko je traženo na tržištu rada, koje se isplate nude u drugim organizacijama, što nudi poduzeće u kojem se uvodi sustav naknada. Razmatra se jesu li plaće ponuđene iznad ili ispod u usporedbi s drugim poslodavcima. Ne zaboravite na probno razdoblje. Potrebno je uzeti u obzir koja se plaćanja nude, kako će se taj proces odvijati u budućnosti.

Peto, potrebno je odrediti proporcije između konstantnih i promjenjivih dijelova plaće. Na temelju toga morate uspostaviti kompenzacijski socijalni paket. Također je potrebno razmotriti koje su stvarne mogućnosti poslodavca da osigura ove beneficije.

Šesto, morat ćete povezati sustav ocjenjivanja i plaćanja, staviti sustav obuke kvalifikacija i povećanje plaća u ovisnost.

Vrlo je važno znati jesu li podaci o plaćama otvoreni u poduzeću. Često zatvaranje sustava nagrađivanja ne daje očekivani rezultati. Ako zaposlenik ne razumije kako se dodjeljuju bonusi i bonusi, ne nastoji raditi bolje. Isto se pravilo odnosi na slučajeve kada se menadžer ponaša subjektivno u raspodjeli bonusa, odnosno temelji se na osobnim preferencijama.

Poredak poslova

Nakon utvrđivanja organizacijske strukture bit će potrebno istaknuti kategorije osoblja za koje će biti potrebno stvoriti različite kompenzacijske pakete. U pravilu postoje tri skupine:

• Osnovno osoblje.
• Pomoćni.
• Posluživanje.

Prva kategorija je jedna od najvažnijih, jer takvi radnici sudjeluju u procesu proizvodnje proizvoda ili u njegovoj prodaji. Upravo ti ljudi donose glavni prihod.

Druga kategorija su zaposlenici koji su neizravno uključeni u stvaranje konačnog proizvoda.

Treća kategorija su radnici koji osiguravaju potrebe, odnosno neizravno sudjeluju u procesu. To su uprava, Odjel za osoblje i oglašavanje, računovodstvo i tako dalje.

Za sve ove kategorije, sustav nagrađivanja mora biti različit. Na primjer, računovođa ne može ovisiti o količini prodanih proizvoda.

Zaključak

Svaka organizacija ima pravo samostalno odrediti kakav će sustav nagrađivanja osoblja imati. Stoga ne postoje univerzalni savjeti za relativno sastavljanje i provedbu sustava. Ne zaboravite da će u poduzećima u kojima je sustav već dugo uveden prije ili kasnije zastarjeti. Stoga se mora povremeno revidirati i prilagođavati ovisno o suvremenoj stvarnosti. Nikada ne zaboravite procijeniti stvarne financijske mogućnosti poduzeća kako paket naknada ne bi ostao samo na papiru.