Fond plaća: struktura, planiranje plaća

Poduzetnik koji uspostavlja radni odnos sa zaposlenikom dužan ga je zaposliti za određeni iznos u obliku plaće. Poslodavac je dužan izvršiti isplate u korist svojih zaposlenika, uzimajući u obzir beneficije, participacije i bonuse. Istodobno, sastav i struktura fonda plaća regulirani su unutar tvrtke.

Bit plaće

Plaća je iznos koji se dodjeljuje kao naknada zaposlenicima. Može se nazvati i novčanom naknadom, utvrđenom ovisno o kvalifikacijama, složenosti posla, kvaliteti i uvjetima izvedbe. Dokumentirana je u ugovoru o radu.

Obračun plaća trebao bi sadržavati sljedeće elemente:

• ime poslodavca;
• razdoblje na koje se odnosi izračun;
• datum isplate naknade - prema ovom datumu izračunavaju se doprinosi za socijalno osiguranje i porezi;
• broj ili naziv platnog spiska;
• potpisi ljudi koji pripremaju izračune;
• svi sastavni elementi, uključujući poreze i premije, ostale odbitke.

Pojam i koncept

U svakoj tvrtki jedan od najvažnijih elemenata je fond plaća (PLT). Uključuje podatke o plaćama s osobnih kartica zaposlenika i podatke o mjesečnim novčanim naknadama.

Pod platnim spiskom podrazumijevaju se ukupne vrijednosti naknada zaposlenicima tvrtke, koje djeluju kao troškovi same tvrtke u naturi.

Danas u zakonodavstvu nema jasne definicije plaća. Međutim, porezni zakonik Ruske Federacije ima članak o troškovima plaća u tvrtki (St. 255) koja se može koristiti za definiranje ove kategorije. Plaća mora sadržavati takve podatke kao što su podaci o sastavu plaćanja zaposleniku (osnovna plaća, bonusi, dodaci, naknade itd.).

Potreba za PLT-om uzrokovana je sljedećim čimbenicima važnosti naknada zaposlenicima:

• na plaću i tarifnu stopu;
• doplate i premije;
• nagrade za naporan rad;
• Dodaci za kvalificirani rad;
• povećanje rezultata rada;
• ostali iznosi.

Izvori plaća u poduzeću su:

• troškovi proizvodnje;
• vlastita sredstva poslodavca;
• ciljano financiranje.

Veličina plaće može se mijenjati tijekom godine pod utjecajem čimbenika: promjena broja zaposlenika, dinamike radnog vremena osoblja i tarifnih Stopa.

Izvršene funkcije

Glavne funkcije FOT-a su:

1. Društvena. To je stvaranje dobre radne klime i izbjegavanje sukoba. Obavljajući ovu funkciju, organizacija osigurava isplatu naknade svakom radniku za puni radni dan. Naknada ne smije biti niža od minimalnog iznosa utvrđenog zakonom. Plaće radnika također bi trebale izbjegavati pad stvarne vrijednosti. Ova činjenica može izazvati nezadovoljstvo i oslabiti motivaciju zaposlenika za rad zbog mogućeg pogoršanja njihove financijske situacije. Socijalni aspekt predstavljen je u pokušaju da se spriječi duboka nejednakost dohotka, što može dovesti do povećane razine siromaštva i izolacije.
2. Skupo. U upravljanju plaćama ostvaruje se troškovna funkcija jer je naknada trošak kod poslodavca. Smanjenje troškova u pojedinim poduzećima određuje konkurentnost gospodarstva.
3. Prihod. U odnosu na zaposlenika, naknada odgovara funkciji dobiti. Plaće zaposlenih čine prihod. Stoga je zaposlenik zainteresiran za maksimiziranje iznosa naknade.
4. Motivacijski. Izvodi se pomoću četiri preduvjeta: plaće potiču ljude da se zaposle, osiguravaju stabilnost u organizaciji, promiču visoke rezultate i potiču zaposlenike da razviju svoje vještine, što dovodi do razvoja tvrtke i postizanja maksimalnih rezultata.

Karakteristike sastava

Struktura, kao skup elemenata, uvelike ovisi o samom sustavu plaća. To je skup pravila koja reguliraju isplate. Struktura plaće podrazumijeva da naknada predstavlja plaćanje za već obavljeni posao ili predujmove za aktivnost koju će zaposlenik obavljati samo u skladu s prethodno dogovorenim uvjetima ugovora.

Sustav nagrađivanja može biti dvostruk: fiksni ili promjenjivi. Stalna (fiksna) razina izravno ovisi o učinku zaposlenika, grupe ili organizacije. Iznos varijabilne nagrade ovisi o smjeru promjena u osnovi njihovog formiranja. Čimbenici koji utječu na ova veličina: pojedinačni ili grupni radni učinci, financijski rezultati organizacije.

Fot i njegova struktura mogu se ukratko opisati kao pošteni, a istovremeno konkurentni. Zaposlenici bi trebali osjećati da dobivaju poštenu naknadu, a poslodavac ne bi trebao snositi nerazumne troškove održavanja osoblja.

Unutarnja struktura

Analiza strukture fonda plaća obvezan je element menadžerskih aktivnosti u poduzeću. U procesu takvog istraživanja proučavaju se unutarnji i vanjski elementi iznosa plaćanja.

Glavni cilj unutarnje strukture FOT-a je ostvariti stimulirajuću funkciju. Međutim, motivacija ne bi trebala biti posljedica samog iznosa plaćanja, već činjenice da se isplate mogu mijenjati pomoću odgovarajućih komponenti:

• glavnica po tarifi;
• bonus;
• nagrade;
• Komisije;
• udio u dobiti;
• vrijednost prekovremenog rada;
• funkcionalni dodaci;
• naknade za obuku i ostalo.

Međutim, učinkovita nagrada ne mora sadržavati sve navedene komponente. Okvir koji omogućuje potpunu realizaciju njegove funkcije trebao bi biti jednostavan. Previše nakupljanja različitih čimbenika može negativno utjecati na motivaciju zaposlenika. Izlaz određene komponente u sustav trebao bi biti izravan odraz zahtjeva utvrđenih u opisu posla i služiti određenoj svrsi. Naravno, sve gore navedene komponente mogu se podijeliti u nekoliko skupina.

Vanjska struktura

Budući da unutar organizacije postoje razlike u poslovima, sadržaju posla, produktivnosti, plaća bi se trebala razlikovati ovisno o zanimanju. Vanjska struktura naknade služi za utvrđivanje razlika i omjera u iznosima isplate. Alati za definiranje ove strukture su sustav plaća.

Analiza dinamike i strukture fonda plaća omogućuje nam da među glavnim unutarnjim strukturnim čimbenicima izdvojimo sljedeće:

1. Raspodjela plaća-glavni raspon koji se nalazi unutar iste kategorije radnog mjesta.
2. Predmetni jaz-određuje koliko različitih pozicija može biti u jednom rangu pozicija.
3. Srednja vrijednost-aritmetička sredina između intervala plaćanja unutar iste kategorije radnog mjesta.
4. Penetracija - ovaj faktor određuje koliko osoba može zaraditi osnovnu plaću u nižoj ili višoj kategoriji od dotične. U ovom slučaju vrijedi utvrditi takve razlike kako položaji ne bi bili preblizu. Raznolikost motivira za povećanje kompetencija, promiče napredak.
5. Politika plaćanja-odluka tvrtke o razini plaće u tvrtki u usporedbi s konkurentskim tvrtkama.
6. Povećanje stope-iznos za koji se osnovna plaća zaposlenika može povećati.
7. Gornja stopa naknade-maksimalna razina osnovnog iznosa koji zaposlenik u određenoj kategoriji može postići.
8. Niska stopa-minimalna razina osnovne isplate koju zaposlenik u određenom položaju može postići.

Pri određivanju čimbenika u organizaciji vrijedi uzeti u obzir da oni moraju biti rezultat usvojene opće politike nagrađivanja. Također je vrijedno dodati da odgovarajući raspon isplata utječe na provedbu socijalne i poticajne funkcije plaća u tvrtki. Događa se da nerazumno velik jaz može postati izvor radnih sukoba.

Formiranje strukture

Fond plaća i njegova struktura mogu se ukratko okarakterizirati postupkom koji stvara razinu individualne naknade. To je truktura isplate koja definira komponente pl. Te su komponente povezane s doprinosom radu (osnovni iznos), učinkom rada (bonusi, bonusi), kulturom tvrtke, potrebama osoblja (razne pogodnosti).

Opće načelo formiranja unutarnjeg sastava i strukture FOT-a je jednostavnost i razumljivost sastavnih elemenata. Glavni kriterij za podjelu na unutarnje komponente koje tvore dohodak zaposlenika je cilj postavljen za sustav plaća, posebno odnos prema sadržaju posla i njegovim posljedicama.

Uzimajući u obzir mnoge opise literature u ovom području, kao i raznolikost primijenjenih aktivnosti u praksi tvrtki (tvrtke stvaraju vlastite sustave plaća za svoje potrebe, slobodno formirajući broj i strukturu naknada zaposlenicima), razumno je navesti određeni raspon primijenjenih rješenja. Učinkovita nagrada, naravno, ne bi se trebala sastojati od svih predstavljenih komponenti. Svaki element mora služiti određenoj svrsi i mora biti izravan odraz zahtjeva sadržaja djela i rezultata radnje. Međutim, komponente FOT-a mogu se grupirati u nekoliko glavnih skupina, gdje je kriterij za razdvajanje osnova za njihovo pružanje-sadržaj djela, njegovi rezultati, pravni propisi, specifični uvjeti.

1. Komponente naknade koje proizlaze iz obavljenog posla, njegovih zahtjeva, razine rezultata, kvalitete rada i kvalifikacijskog potencijala zaposlenika. To su osnovni iznos, premije, nagrade za rezultate i kvalitetu, udio u dobiti, provizije, paketi, plaćanje prema građanskopravnim ugovorima.
2. Komponente koje proizlaze iz pravnih normi, radnih uvjeta, koje imaju prirodu socijalnih naknada. To su razne naknade predviđene Kodeksom rada Ruske Federacije (Prekovremeni rad, noćni rad, teški uvjeti itd. d.) i naknade (plaćanje godišnjeg odmora, nesposobnost za rad itd. d.);
3. Elementi koji proizlaze iz individualnih karakteristika tvrtke i unutarnjih uvjeta: obljetnice, stažiranje, funkcionalni dodaci, različite vrste naknada, trinaesta plaća itd. d.

Uzorak sastava i strukture

Tablica prikazuje primjer sastava i strukture fonda plaća

Pravila formiranja

Među osnovnim pravilima dinamike i strukture fonda plaća su:

1. Materijalna nagrada temelj je za zadovoljavanje potreba pojedinca. Iznos mora biti postavljen tako da uprava može očekivati od zaposlenika poseban tretman, ponašanje, rezultate, kvalitetu rada ili individualni razvoj.
2. Komponente moraju biti odgovarajuće i racionalno povezane s vrstom posla i njegovim rezultatima.
3. Sustav mora biti u skladu s ciljevima tvrtke, njezinom strategijom i situacijom na tržištu. Osim toga, mora biti jasan i čitljiv kako bi osoba znala za što je zapravo nagrađena.
4. Plaća bi trebala ovisiti o položaju i stanju poduzeća. Motivacija radnika trebala bi se povećati ne samo plaćom, već i osiguravanjem zaposlenja. Međutim, plaća mora biti dovoljno atraktivna za zapošljavanje kvalificiranih zaposlenika. Sustav plaćanja trebao bi biti povezan s cjelokupnom i kadrovskom strategijom.
5. Iznos naknade trebao bi biti povezan s rezultatima rada i njegovim posljedicama. Razlike u ovom pitanju mogu dovesti do nezadovoljstva.
6. Prevelika fragmentacija unutarnje strukture i nejasni kriteriji za dodjelu naknada stvaraju nerazumijevanje zaposlenika.
7. Razlikovanje prema razini, komponentama i oblicima plaćanja kao rezultat ocjenjivanja posla.
8. Sustav mora biti u skladu sa zakonom i organizacijskom kulturom tvrtke.

Međutim, da bi gore navedena načela stupila na snagu, dvije stvari moraju se uzeti u obzir pri izgradnji strukture opće plaće:

1. Unutarnja dosljednost sustava. Mora biti objektivan i pošten, zahvaljujući kojem će jamčiti stabilnost zaposlenja, povećati spremnost zaposlenika da se razvijaju i motivirati ih za rad.
2. Vanjska konkurentnost. Naknada bi trebala biti atraktivna u odnosu na plaću u drugim tvrtkama, što će pridonijeti privlačenju novih zaposlenika.

Alati za oblikovanje

Svaka tvrtka ima svoju politiku formiranja plaća koja osigurava odgovarajuće resurse i odgovarajuću raspodjelu, omogućujući dodjeljivanje sustava nagrađivanja. Međutim temelj za definicija strukture fonda plaća u poduzeću je dodjela odgovarajućih instrumenata za elemente unutarnje strukture. Ovi alati služe kao izvor informacija, potreban za određivanje razine komponenata FOT-a.

Tablica prikazuje glavne alate za formiranje strukture fonda plaća.

Elementi

Struktura općeg fonda plaće sastoji se od skupa sljedećih elemenata.

1 komponenta je osnovna plaća, to je fiksni element naknade. Iznos se određuje na temelju tablica isplata tvrtke. Iznos glavnice formira se prema kompetenciji, iskustvu i odgovornosti zaposlenika. To je nagrada za doprinos radu.

2 element: dodatne komponente (varijable):

• bonusi su nagrade za učinke i individualnog i grupnog rada;
• nagrade-izraz priznanje poslodavca radniku;
• provizije-iznosi za sudjelovanje zaposlenika u prometu tvrtke;
• posebna (paušalna) isplata - koristi se kada sustav bonusa nije dovoljan;
• naknade - odnose se na mirovinsko osiguranje, bolovanje ili zdravstveno osiguranje;
• povlastice-oblik naknade koji se najčešće dodjeljuje zaposlenicima na rukovodećim pozicijama (izdvajanje automobila od tvrtke koja pokriva troškove telefona);
• udio u dobiti ili kapitalu tvrtke.

3 element-komponente zajamčene odredbama Zakona o radu Ruske Federacije. Su obvezni. Moraju se platiti kada se pojave određene situacije predviđene radnim zakonodavstvom. To uključuje:

• nagrađivanje zastoja i spremnosti za rad;
• za prekovremeni rad;
• naknada za noćni rad;
• bolovanje;
• tijekom godišnjeg odmora.

Prema drugom prijedlogu, komponente se mogu organizirati u četiri modula koji tvore kompletan paket foto strukture:

• fiksni iznos-uključuje osnovnu plaću, stalne naknade, Prekovremeni rad i zakonske naknade;
• kratkoročni poticaji su bonusi i nagrade;
• dugoročni poticaji-imovinski utjecaji, poput dionica, udjela u dobiti ili ušteđevini, poput povjereničkih fondova;
• dodatna korist ( pogodnosti) - uključuju materijalne stvari kao što su službeni automobil, popust na gorivo, servisni telefon, smještaj i oprema; kulturne komponente, npr. pozivnice za kino, kazalište, rekreacijska mjesta, npr. bazen, teretana i t. d.

Svi navedeni moduli mogu se različito koristiti u tvrtkama. Neki od njih možda uopće nedostaju. Sve ovisi o sferi poslovanja i organizacijskom obliku tvrtke.

Prva dva modula mogu se nazvati izravnim prihodima, a posljednja dva ostaju neizravna u strukturi FOT-a. Dakle, strukturu općeg fonda plaća čine tri glavna elementa: osnovna plaća, bonusi i beneficije.