Moralna i psihološka klima: pojam, karakteristike i značajke

Moralna i psihološka klima (IPC) odraz je stvarnih odnosa između članova bilo kojeg tima. Razina povoljnosti klime u grupi određuje kvalitetu organizacije, diktira uspjeh ili dekadenciju proizvodnje (obrazovni proces). Normalizacija odnosa u timu i regulacija optimalne radne atmosfere spadaju u područje socijalne psihologije.

Pojam moralne i psihološke klime

Dokazano je da više od 20 slučajeva pada pokazatelja uspješnosti na poslu, od 100, krivi su nepovoljni moralni i psihološki čimbenici koji negativno utječu na zaposlenika tijekom njegove radne aktivnosti. Također je poznato da potištenost, loše raspoloženje ili potlačenost članova tima za sobom povlači smanjenje produktivnosti za 50 %. Ako kolektiv smatramo društvom ljudi povezanih jednim zadacima i ciljevima, tada će anksioznost takvih statistika i njezin utjecaj na rad organizacije u cjelini postati jasni.

Formiranje moralne i psihološke klime događa se na razini malih organizacijskih oblika kolektiva-mikrogrupa koje pripadaju najmanjoj strukturnoj jedinici organizacije (brigada, odjel, odbor). Upravo se u tim društvenim skupinama, uključujući mali broj sudionika, razvija određena psihološka atmosfera, koja naknadno utječe na situaciju unutar cijele zatvorene strukture organizacije.

Ogromna važnost stanja moralne i psihološke klime radnog aparata posljedica je činjenice da karakterizira položaj organizacije u cjelini: brzinu produktivnosti, kvalitetu proizvedenih proizvoda (usluga) itd. A budući da je gotovo svaka osoba svrstana u jedno ili drugo područje radne aktivnosti i odgovorna je za određene funkcije svog poduzeća, čini se da je važnost IPC-a jednaka poštivanju i javnih i osobnih interesa.

Razine BMD-a

Tijekom proučavanja moralne i psihološke klime određene organizacijske strukture identificirane su 2 razine ovog društvenog čimbenika:

• statički:
• dinamičan.

Statička razina odnosa unutar tima je stalne, stabilne prirode. Nekada formirana načela i postupci radnog procesa podržavaju svi članovi tima, poteškoće koje nastaju također se rješavaju i prevladavaju zajedno. Povremeno članovi tima prilagođavaju moralnu i psihološku klimu unutar radnog mehanizma, što glavni sastav tima pozdravlja kao nužnu mjeru za održavanje povoljne situacije.

Dinamička razina odnosa u grupi smatra se nestabilnom, fluktuirajućom i izravno ovisi o raspoloženju svih članova grupe, njihovom trenutnom mentalnom i fizičkom stanju, prioritetima i potrebama. Za razliku od pokazatelja prethodne razine moralne i psihološke klime, u organizacijama izgrađenim prema dinamičnom tipu, kadrovske i druge promjene događaju se mnogo češće i ljudi ih prilično oštro percipiraju.

U budućnosti, razvoj stanja tima prema negativnom dinamičkom scenariju može dovesti do njegove potpune transformacije ili raspada.

Procjena stanja BMD-a

Stanje moralne i psihološke klime u skupini uvijek je određeno polarnim vrijednostima koje nemaju podrazine prijelaza s pozitivnog na negativno. O situaciji u timu nikada se ne može reći da je to "normalno", jer takva definicija ne odgovara emocionalnoj procjeni trenutne situacije, koja se uvijek izražava u jednom od dva ekstremna stanja: "dobro" ili "loše".

Osoba, bez obzira želi li to ili ne, na podsvjesnoj razini procjenjuje svaki fenomen koji se odvija u njegovom društvenom životu, a ti su pokazatelji prilično kategorični. Nemoguće je postići visoku ocjenu rada i zdravu moralnu i psihološku klimu u poduzeću općenito, ako je vlastita procjena ove strukture od strane pojedinih članova tima stalno niska.

Osnivač socijalne psihologije Boris Parigin tvrdio je da individualna psihološka percepcija pojedinih čimbenika društvenog života od strane članova tima još uvijek ne čini IPC u potpunosti. Samo suglasno mišljenje većine članova grupe (zajedništvo) moćan je mehanizam koji opetovano pojačava intrastrukturni stav. Istodobno, već formirana moralna i psihološka klima u organizaciji utječe na svakog člana tima, povećavajući ili smanjujući njegovu radnu aktivnost, pridonoseći pozitivnom raspoloženju ili ga blokirajući.

Povoljna moralna i psihološka klima

Uz trenutnu razinu potražnje za mnogim dobrima i uslugama, zadaci dodijeljeni proizvođačima i posredničkim tvrtkama svake se godine povećavaju i kompliciraju. To povećava psihološki teret za sve sudionike u stvaranju i promociji proizvoda, ali stvarni rezultat takvog opterećenja može varirati unutar dijametralno suprotnih vrijednosti.

Pod uvjetom razumne stimulacije radne aktivnosti i postojećeg sustava nagrađivanja, možemo govoriti o stvaranju povoljne moralne i psihološke klime u organizaciji, koja se dobro može pogoditi u nizu sljedećih znakova:

• Netrpeljivost članova tima prema pojedinačnim slučajevima nemara i neodgovornosti na poslu.
• Ljudi su u stalnoj spremnosti da poboljšaju kvalitetu svog rada.
• Voditelji proizvodnje i niže rukovodstvo uvijek su otvoreni za nove prijedloge.
• Među članovima tima nema neprijateljskih odnosa.
• Ljudi su jasno svjesni svoje odgovornosti za posao koji obavljaju.
• Broj izostanaka, bolovanja i spontanih otpuštanja radnika je na niskoj razini.

Povoljna moralna i psihološka klima u organizaciji postiže se samo kohezijom sudionika u poduzeću – ljudi razumiju svoju ovisnost jedni o drugima i pokušavaju prije svega raditi na kvaliteti. U takvim timovima kreativnost i inovativne kvalitete visoko su cijenjene i dobrodošle, pomažući u pronalaženju izlaza iz teških situacija i poboljšanju radnih uvjeta uz malo financiranja.

Pojam korporativne kulture

Pod korporativnom kulturom danas se podrazumijeva zdrava moralna i psihološka klima u poduzeću, formirana u uvjetima poštovanja čelnika organizacije prema mlađem menadžmentu i terenskim radnicima. Politika korporativne kulture uključuje dvije potrebne komponente:

• filozofija-korporativne vrijednosti, pravila, uključujući moralnu i etičku prirodu, koje su sigurno prihvatili svi članovi organizacije i strogo se pridržavaju;
• misija-odredba o svrsi i zadacima poduzeća, koncentrat planova za buduća postignuća i ciljeve.

Prema zadanim postavkama, zdrava moralna i psihološka klima pretpostavlja da mlađi zaposlenici poduzeća ne dobivaju naredbe od višeg rukovodstva, već preporuke, čija kontrola nad provedbom pada na same izvođače. Kao rezultat provedbe takve samoorganizacije, odgovornost radnika na terenu doseže visoku razinu, a potreba za dodatnim nadzornim radnicima uprave postaje minimalna.

Prihvaćanje korporativne filozofije i provođenje njezinih ideja

Da bi se postigla povoljna moralna i psihološka klima u timu, važno je da korporativnu filozofiju razumiju i bezuvjetno prihvate svi sudionici u proizvodnom procesu. Ako to je uvjet promatrano, tada poduzeće formira dobru reputaciju, podržanu zajedničkim naporima i jednako vrijednu za sve zaposlenike tvrtke.

Zanimljivo je da je tijekom formiranja zdrav moralna i psihološka klima u poduzeću glavni dio brige za dobrobit općeg uzroka preuzimaju zaposlenici ili radnici mlađeg osoblja. Oni su ti koji prije svega pokazuju svijest pri odgoju novog radnog subjekta u timu, kontroliraju njegove izlaze na posao, kvalitetu proizvoda koje proizvode. Često, ako novi zaposlenik ne nastoji zadovoljiti već uspostavljene visoke standarde poduzeća, sami kolege postavljaju pitanje njegovog uklanjanja iz tima.

Još jedan nužan uvjet za poštivanje načela korporativne kulture nije uzdizanje postizanja zdrave moralne i psihološke klime u rang misije poduzeća. Pozitivna atmosfera unutar organizacije ne može biti sama sebi svrha, već je samo posljedica stalnog poboljšanja kvalitete radnih uvjeta zaposlenika i kompetentnog postavljanja zadataka.

Formiranje povoljne klime u timu

I pozitivna i negativna moralna i psihološka klima proizvode se pod utjecajem sljedećih čimbenika:

• Priroda proizvodnih i ekonomskih odnosa u okruženju formiranja radnog kolektiva.
• Organizacija rada u poduzeću, poštivanje pravnih i drugih uvjeta rada.
• Individualni odnos prema svojim poslovnim dužnostima članova uprave poduzeća.
• Vrsta priručnika.
• Razina usklađenosti formalnih i neformalnih struktura grupe.
• Specifične značajke skupine: prema spolu ili dobi, psihološkoj sukladnosti, socijalnom statusu itd.

Menadžeri korporativne kulture zaključili su da što je veća prtljaga znanja ljudi, sastavnih skupina, odnosno, što je viša razina razvoja njegovih sudionika, to je veća vjerojatnost formiranja moralne i psihološke klime u timu sa znakom"+". Međutim, pažljivijim pristupom odabiru novih zaposlenika, pri odabiru prema znakovima zajedničkih interesa, težnji, rješenja Zadaci, možete postići gotovo isti rezultat s prosječnom ili čak niskom razinom razvoja većine članova tima. Istina, u ovom slučaju postoji opasnost da u ovoj skupini neće prevladati radnici, već osobni interesi zaposlenika, što već služi kao mala vjerojatnost postizanja visoke razine razvoja poduzeća u cjelini.

Prije nego što se konačno formira moralna i psihološka klima, mlado poduzeće mora preživjeti dvije faze:

1. Stadij oceana karakterizira povećana formalnost odnosa u grupi-članovi tima samo se međusobno prepoznaju, međusobno komuniciraju isključivo o radnim temama, pokušavaju se "ne isticati".
2. Pozornica je već označena formiranjem interesnih skupina u poduzeću ili drugim objedinjujućim čimbenicima, u timu se jasno razlikuju "vodeći" i "robovi", vođa je jasno naznačen. Postojeći položaj nekih članova organizacije već može biti kontroverzan i kontroverzan. Jasno se nazire buduća struktura odnosa između uprave i zaposlenika.

Ovisno o fokusu (pozitivnom ili negativnom) koji je potreban u odnosu na faza razvoja intra-kolektivni odnosi, formiraju se značajke moralne i psihološke klime u skupini. Uz pozitivan razvoj, zaposlenici organizacije osjećaju ponos što su dio grupe i pokušavaju svoj posao obaviti najbolje što mogu. Razvoj tima prema negativnom scenariju dovodi do širenja sukoba, stalne potrage za tuđom pogreškom i, kao rezultat, paralize radnog procesa.

Vodstvo kao metoda skrivenog upravljanja

Zapravo, na čelu upravljanja moralnom i psihološkom klimom bilo koje organizacije je vođa grupe, kojeg su iz redova ne-vodećeg sastava iznijeli članovi radnog tima. Za razliku od izravnog vođe imenovanog formalnim poretkom, vođa grupe može biti svaka osoba koja ima potrebne karakterne osobine, sposobnosti i iskustvo za rješavanje specifičnih zadataka s kojima se suočava tim.

Sadašnji vođa ima bezuvjetni autoritet u određenom društvu, zahvaljujući kojem mu se ljudi dobrovoljno pokoravaju i svjesno preuzimaju ulogu sljedbenika. Liderske kvalitete iste osobe, relevantne u jednom društvu, mogu biti nepotraživane u drugom (različite vrijednosti, razlike u spolu ,demografiji, dobi itd.).

U korporativnoj kulturi postoji 5 primjera tipova vodstva:

1. Organizator. Samouvjereni optimist koji probleme grupe doživljava kao svoje osobne i uspješno ih i brzo rješava. U Komunikaciji se razlikuje po daru uvjeravanja, zna poticati i nježno, taktično mrmljati zbog pogrešaka. Je u središtu svih događanja.
2. Stvoritelj. Oduševljava ljude inovativnim idejama, neočekivanim (ali uspješno djelujućim) prijedlozima. Spreman na rizike, vješto raspoređuje zadatke u grupi. Vođa ove vrste nikada ne pokazuje sebe kao zapovjednik i ponaša se više poput savjetnika.
3. Hrvač. Odlučan, može pokazivati znakove agresije, nestrpljenja. Često previše izravan. Često potreba za ovim vođom nestaje odmah nakon što riješi neke kritične ili posebno dugotrajne probleme.
4. Diplomat. Svjestan je svih stvari i ima puno skrivenih poluga utjecaja na "prave" ljude. Ne nastoji otvoriti sve svoje mogućnosti, ali ispunjava očekivanja koja su mu postavljena.
5. Tješitelj. Karakteristična kvaliteta ovog vođe je dobronamjernost. Tješi one koji pate, pronalazi prave riječi za rješavanje sukoba. Ozbiljan problem predstavnik ovaj tip, možda to neće riješiti, ali u njegovoj prisutnosti ljudima postaje lakše podnijeti poteškoće.

Postojanje punopravnog tima bez vođe je nemoguće, stoga mnogi menadžeri pokušavaju olakšati zadatak upravljanja osobljem dodjeljivanjem posebnog menadžera za te svrhe. U praksi su takve radnje neučinkovite, jer su kontrola i distribucijske funkcije najvažnije za formalno imenovanu osobu, a za vođu ugodno psihološko okruženje u timu.

Načini vođenja koji utječu na IPC

Moralna i psihološka klima u poduzeću uvelike ovisi o stilu upravljanja koji provodi uprava. Identificirane su samo 3 vrste menadžerskog stila koji imaju snažan utjecaj na IPC:

1. Autoritarni (diktatorski). Uspostavljanje strogog nadzora nad izvršavanjem svojih radnih dužnosti od strane menadžera, uvođenje sustava novčanih kazni i ukora. Nitko nije zainteresiran za mišljenje zaposlenika i poteškoće koje nastaju tijekom njihovih radnih aktivnosti.
2. Kolektivno. Voditelj je otvoren za dvosmjernu komunikaciju i ne donosi važne odluke bez iznošenja kontroverznog pitanja na javnu raspravu. Kontrolu nad obavljanjem posla i dobivenim rezultatom uglavnom provode sami zaposlenici uz minimalnu intervenciju nadređenih.
3. Liberalno-anarhistički. Inače ovaj menadžment stil se može nazvati "tko je što puno" - zaposlenici se ne pridržavaju bilo kakvih protokola prilikom obavljanja svog posla, rade samo ono što smatraju prikladnim, bez straha od kazne. Istodobno, tim neprestano osjeća inferiornost upravljanja i nedostatak duha.

Od navedenih vrsta upravljanja poželjna je kolektivna vrsta unutargrupnih odnosa, koja je umjereno demokratska i primjerena trenutnom položaju u gospodarstvu.

"Poboljšanje" situacije

Da bi se poboljšala moralna i psihološka klima u timu, uprava se mora pridržavati nekoliko zlatnih pravila upravljanja:

• provesti odabir osoblja u smislu psihološke usklađenosti kandidata s položajem koji očekuje;
• s potrebnom učestalošću Usavršavanje svi radnici;
• redovito organizirajte poluzvanične događaje koji doprinose poboljšanju međusobnog razumijevanja među članovima tima;
• jasno postavite ciljeve i ne dopustite velika odstupanja od proizvodnih planova;
• omogućiti i pozdraviti manifestacije kreativnog potencijala zaposlenika, na svaki mogući način poticati individualnost i inovativan pristup radnim aktivnostima.

Vođa mora shvatiti da je" poboljšanje " atmosfere unutar organizacije složen fazni rad koji ne donosi trenutne rezultate. Svi članovi uprave i šefovi srednje razine (obrtnici, menadžeri, administratori) također će se morati potruditi poboljšati IPC u malim korporativnim strukturama uvođenjem izravne komunikacije s ljudima na terenu u svoju praksu.

Zdrava psihološka situacija nastaje samo u timu, gdje shvaćaju vrijednost i jedinstvenost svakog zaposlenika. Prilagođavanje postojećih nedostataka u komunikaciji između članova uprave i mlađeg osoblja provodi se na takav način da prvi ne potiskuju druge svojim autoritetom.